Personlig förståelse återspeglar breda ämnen

På frågan om vad D&I betyder för dem som individer, gav respondenterna lika möjligheter det högsta betyget (65,2 %). Därefter följer acceptans (58,1 %) och respekt (50,1 %). Topp 3-listan består av ämnen som är ganska breda till sin natur, vilket är förväntat i ett organisatoriskt sammanhang där karriärmöjligheter och utveckling ofta är centrala för de anställda. När människor får en uppsättning specifika ord att välja mellan tenderar de dessutom att välja mer allmänna ord. Mer specifika ämnen, såsom ras (20,1 %) och könsidentitet (18,7 %), väljs när de anses viktiga på en mer personlig nivå.

D&I är ännu inte en central del av de flesta affärsstrategier

Endast 38 % instämmer helt i att D&I är en del av företagets övergripande affärsstrategi. De som instämmer i viss mån är totalt 41,2 %. Detta tyder på att D&I är ett relevant ämne som är på väg upp på företagens agendor, men det finns stora variationer. Stora företag (500 anställda eller mer) och unga företag (mindre än 19 år gamla) får till exempel högre poäng än genomsnittet. Stora företag har ofta en mer diversifierad arbetsstyrka och kräver därför uppmärksamhet för att underlätta samarbete och en god företagskultur. Unga företag tenderar att av naturliga skäl vara mer känsliga för ämnet och att mer medvetet införliva D&I från början. För många företag står dock inte D&I högst upp på dagordningen utan betraktas ofta efter etik, mänskliga rättigheter, klimatförändringar och andra hållbarhetsfrågor, till exempel.

Det upplevda värdet är högre än det faktiska engagemanget och agerandet

En majoritet instämmer helt i att ett företag med större mångfald och större delaktighet också är ett företag med bättre resultat (60,1 %). Även om detta är mycket positivt visar en närmare granskning av det faktiska engagemanget, prioriteringarna och affärsrelevansen en annan bild. Endast 39,3 % säger att företagets ledare och anställda visar ett engagemang för att skapa en inkluderande miljö. Siffrorna är ännu lägre för dem som säger att det är en av mitt företags uttalade värderingar/prioriteringar (34,8 %) eller att det är affärskritiskt (31,7 %). Dessutom säger 21,1 % att D&I kan begränsa organisationer och affärsprocesser. Forskning visar att organisationer med homogena grupper kan vara mer effektiva när enkla uppgifter ska utföras snabbt. För företag som är beroende av att främja kreativitet och innovation och fatta bra affärsbeslut har D&I visat sig vara en tillgång. De flesta företag har ännu inte dragit nytta av sina insatser på området.

Drivkrafterna är i första hand interna

Att attrahera och behålla talanger är ett mycket relevant skäl för 57,8 % av respondenterna att tillämpa D&I. Därefter följer förbättrad företagskultur (54,1 %) och ökad tillfredsställelse och välbefinnande på jobbet (50,8 %). Interna drivkrafter som rör specifika krav, kultur och medarbetarnas engagemang och tillfredsställelse rankas högst. Affärsrelaterade drivkrafter, som nya affärsmöjligheter (36,7 %) och att öka marknadsandelen (28,6 %) tenderar att återfinnas i motsatt ände. Detta kan återspegla de olika paradigmen för D&I. Tidigare låg fokus på representation, dvs. att spegla samhällets demografi. Representation är dock inte i sig själv lika med inkludering. Forskning visar att verkligt motiverade och mer mogna företag som fokuserar på D&I genererar värdefulla affärsresultat.

De flesta företag befinner sig i ett tidigt skede

Endast 7,3 % anser att deras företags policy och strategi är ledande. I andra änden av skalan säger 18,8 % att de börjar, medan 33,1 % anger att mognaden är på väg framåt. Även om D&I tycks vara på väg upp på företagens dagordningar har de flesta företag bara börjat sin D&I-resa.

Få har fastställt riktlinjer och mätvärden för hela företaget

Endast 31,1 % har fastställt en företagspolicy på området för sociala frågor och likabehandling.

Om man räknar in de företag som har en policy som är begränsad till ett pilotprojekt eller ett enskilt initiativ ökar antalet till 51,9 %. Detta tyder på att man fokuserar på enskilda initiativ snarare än på en helhetsstrategi för företaget. Vad som ingår i företagens riktlinjer för sociala frågor och likabehandling avspeglar de självskattade mognadsnivåerna. De flesta företag gör framsteg, och fokus verkar ligga på principer och mål (41,8 %) samt ansvar och ansvarsskyldighet (36,8 %). Färre företag fokuserar på riktade åtgärder och mätvärden.

Få tillämpar strukturerade mätningar och mått. Endast 21,5 % har satt upp övergripande mål för företaget, medan 17,1 % har satt upp mål för pilotprojekt eller enskilda initiativ. Procentandelen som fastställer resultatindikatorer för initiativ för sociala frågor och likabehandling är ännu lägre. När man påbörjar en resa är mätningar ofta inte det naturliga första steget. Men för att förbättra mognad och framsteg är mätningar och mått viktiga för en strukturerad strategi och framsteg.

D&I faller ofta under personalresurser

I 28,2 % av företagen är det personalavdelningen som ansvarar för D&I. Därefter följer den högsta ledningens ägande, t.ex. vd eller verkställande direktör, högre chefer och styrelsen. Mycket få företag har ett särskilt programkontor för D&I (2,0 %). Ansvaret för D&I delegeras oftast till personalchefen (32,4 %), följt av VD eller verkställande direktör (23,2 %). Det är intressant att 14,2 % säger att deras organisation inte har någon tydlig ledare för D&I-arbetet och 25,9 % vet inte. En allmän norm tycks vara att D&I faller under HR. Det är dock viktigt att den högsta ledningen har ägarskap och ansvar för att göra alla frågor centrala för ett företag och dess affärsplan.

De flesta företag är långt ifrån att dra nytta av affärsnyttan

De största fördelarna med ett strukturerat genomförande gäller främst företagskultur, rekrytering, tillfredsställelse och engagemang. En förbättrad företagskultur toppar listan (58,3 %). Därefter följer en bättre förmåga att attrahera och behålla talanger (56,5 %), ett förbättrat företags rykte (51,3 %) och en ökad tillfredsställelse hos de anställda och en bättre arbetsmiljö (49,7 %). Företagsfördelarna rankas återigen lägre, vilket understryker att de flesta företag ännu inte har lyckats koppla ihop dessa två. Det finns en enorm möjlighet för företagen att göra framsteg genom att utveckla och tillämpa en systemansats som bygger på definierade ramar, verktyg och standarder, t.ex. den nyligen utvecklade ISO 30415.

Den offentliga kommunikationen om D&I är begränsad

När det gäller offentlig kommunikation av information om målen för främjande och integration är det bara 26,9 % som gör det. Majoriteten är inte aktiva, 47,7 % av företagen kommunicerar inte alls och 25,3 % av de tillfrågade vet helt enkelt inte vad deras företag gör. För att verkligen koppla samman D&I med verksamheten, de kommersiella aspekterna och varumärket rekommenderas det att integrera D&I-rapporteringen i ett företags övergripande rapporteringsramar, så att den verkligen integreras i det operativa perspektivet. Det valda företagets tillvägagångssätt återspeglar ofta om D&I betraktas som en börda eller ett värde.

Rekrytering och externt varumärke anses vara de största riskerna

Företagen anser att den största risken för företag som inte tar itu med eller tar hänsyn till D&I är att hamna på efterkälken när det gäller att attrahera och behålla talanger (51 %). Därefter följer att de inte kan hålla jämna steg med samhället och dess förväntningar (47,1 %) och externt rykte (43,5 %). Att inte uppfylla rättsliga krav kommer på fjärde plats med 40,9 %. Det verkar finnas en stark extern, samhällelig drivkraft för att engagera sig i D&I, medan affärsrisker får lägre poäng. Detta kan bero på medias uppmärksamhet och olika rörelser som har pågått, t.ex. #MeToo och #BlackLivesMatter. Mindre uppmärksamhet har ägnats åt att koppla samman D&I med affärsaspekter som innovation och produktivitet.

Ingen enskild åtgärd eller utmaning sticker ut

De flesta företag har infört en etisk hjälplinje och en mekanism för klagomål eller visselblåsning (44 %). Därefter följer rekrytering av olika kandidater (38,6 %) och rättvis tillgång och lika möjligheter till rörlighet för arbetskraften (35,6 %). När det gäller de viktigaste utmaningarna som hindrar företagen från att agera finns det ingen enskild utmaning som verkligen sticker ut. Högst upp på listan står företagskulturen (32,8 %) och bristen på systematiskt tillvägagångssätt (30,8 %). Därefter följer bristen på kunskap, ledningens engagemang och utbildning. Intressant nog är bristen på budget inte en viktig utmaning för de flesta (13,5 %). Det är ovanligt att bristen på budget hamnar så lågt. Bristen på ett systematiskt tillvägagångssätt kan kopplas till företagens låga mognadsgrad och fokus på enskilda projektåtgärder.

Låg kännedom om standarder för sociala och kulturella frågor

De flesta respondenterna känner inte till ISO-standarderna eller andra D&I-standarder. Endast 1,6 % säger att de är mycket bekanta medan 16,5 % känner till dem i viss utsträckning. Totalt 72,8 % anger att de har begränsad eller ingen kännedom alls. ISO 30415, som släpptes 2021, har inte varit tillgänglig så länge. Här finns dock stora möjligheter för företag att ta itu med utmaningar som bristen på ett systematiskt tillvägagångssätt, bästa praxis och engagemang från ledning och ledarskap, genom att basera sitt tillvägagångssätt på sådana internationella eller nationella standarder.

Förbättrad förståelse anses vara fördelaktigt

De flesta anser att utbildning i sociala frågor och likabehandling (43,8 %) skulle vara det bästa stödet för deras arbete med sociala frågor och likabehandling. Därefter följer ett verktyg för självbedömning (33,9 %), medan endast 16,1 % uppger att de har tillgång till expertbedömningar av revisorer eller att de tillämpar metoder som bygger på ISO 30415-standarden. Detta kan återspegla att företagskulturrelaterade aspekter fick höga poäng på frågor som rörde risker och utmaningar och att företagen befinner sig i ett tidigt skede av sin D&I-resa. Det första steget är ofta att genomföra utbildning om omedvetna fördomar. Forskning visar att detta inte är tillräckligt. Den måste åtföljas av strukturerade processer och metoder för att bli framgångsrik. Även om utbildning och självbedömningar är en bra början måste andra och strukturerade processer och åtgärder följa för att företagen ska kunna göra framsteg.

Förvänta dig att den samhälleliga pushen kommer att öka mest

Respondenterna tror att fokus på D&I kommer att öka mest i samhället i stort (65,5 %), medan totalt 55,5 % tror att det kommer att öka i deras företag. Den främsta drivkraften uppfattas komma från samhället, företaget och de anställda. I dagsläget finns det ingen tydlig drivkraft från branschen och de flesta företag ser ännu inte affärsvärdet. Det finns en enorm möjlighet för företag som inser denna koppling att avancera. Sådana företag kan dra nytta av standarder som ISO 30415, som bygger på bästa praxis och ger en ram av krav. Detta kan hjälpa till att anpassa språket, bedöma luckor, identifiera rätt initiativ och mäta prestanda.

TILLBAKA TILL DETALJERADE INSIKTER