关于多元化和包容性（D&I）的最新DNV调查显示，很少有公司报告以结构化的方式部署了实际的行动，调查结果表明大多数公司都处于D&I早期阶段。为了切实推动未来收益，公司可以从应用 ISO 30415 标准来构建更好的 D&I 体系中受益。
人们对多元化和包容性（D&I）的商业案例的认识不断提高。根据麦肯锡的调查数据i，种族多元化组织表现优于多元化程度较低的公司的可能性高出 36%，而性别多元化的公司比多元化程度较低的公司高出 25%。根据波士顿咨询集团（BCG）的2017年多元化与创新调查ii，领导团队更加多元化的公司拥有更高的创新收入。
Juliet Bourke在她的Which two heads are better than one?iii 书中列举了包容性文化的优势，称拥抱包容性的组织是：
- 达到或超过财务目标的可能性是其两倍
- 高绩效的可能性是其三倍
- 创新和敏捷的可能性是其六倍
- 实现更好业务成果的可能性提高八倍
因此，公司希望利用D&I并不奇怪，但往往不确定从哪里开始以及涉及什么主题。然而，标准ISO 30415人力资源管理：多元化和包容性，提供了一些良好的指导。ISO 30415 于 2021 年 5 月发布，因此可能尚未被许多组织关注，该标准是一个指导方针，为发展多元化和包容性的组织提供了一种系统的方法。该标准有助于发展一个包容性的工作场所，需要持续致力于解决组织体系、方针、流程和实践中的不平等问题。
ISO 30415 iv标准提供了一个框架，每个组织都可以采用该框架来确保其流程中的 D&I。具体来说，它揭示了整个员工生命周期，以及如何使用D&I角度评审每个部分。ISO 30415涵盖了内部流程以及整个供应链中的外部合作伙伴，提供了一个涵盖所有重要方面的综合框架。
对于热衷于将联合国可持续发展目标纳入其管理体系的组织来说，该标准与以下目标非常相关：
- 5. 性别平等
- 8. 体面工作和经济增长
- 9. 工业、创新和基础设施
- 10. 缩小差距
在其11个条款中，该标准提出了D&I的基本先决条件，包括相关的问责和职责，建议的行动，措施和潜在结果。这些都是关键方面，没有这些方面，D&I 计划的成功就无法持续。任何系统性的变革都需要在各个层面采取行动。有必要通过多种渠道对DE&I议程进行系统的宣传和倡导，然后才会有向好的趋势，DE&I才能达到一个被动转向主动的临界点，成为一个自我维持的运动。除相关要求之外，该标准还为公司提供了一种逐步实施D&I的方法，具体取决于他们在D&I的旅途阶段。
总体目标是从D&I的角度思考整个员工生命周期。首先是劳动力规划，然后是薪酬、招聘、入职、学习和发展到绩效管理、继任计划、劳动力流动，最后是停止就业。这不是关于重新发明轮子或制定新方针，更多的是从多元化和包容性的角度审视当前的方针，并将D&I融入公司经营。
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